為了解分析員工辭職的原因及心態(tài)，沈陽HW人力資源部與工程部幾名遞交辭職申請(qǐng)的員工進(jìn)行了多次交流，通過訪談與分析，發(fā)現(xiàn)“對(duì)個(gè)人發(fā)展前景不樂觀”是其中較具共性的主要辭職原因。

這引起了沈陽HW工程部與人力資源部各級(jí)主管的不斷反思：

公司在員工招聘時(shí)沒有明確要招聘崗位最合適的人而不是最優(yōu)秀的人，某些崗位人力資源配置出現(xiàn)“高配現(xiàn)象”，招聘進(jìn)人單純追求高素質(zhì)，將學(xué)歷、素質(zhì)相對(duì)較高的員工配置在某些對(duì)技術(shù)要求相對(duì)低一些的崗位。

公司對(duì)工程師的正向激勵(lì)與引導(dǎo)不足，導(dǎo)致工程師平時(shí)工作壓力較大，組織氣氛受到影響。對(duì)員工沒有實(shí)施有效的任職資格管理，員工很難看到標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)要求是什么，對(duì)自己的任職能力盲目自信與樂觀。

最終他們得出結(jié)論：沒有注重員工在公司內(nèi)部的職業(yè)生涯規(guī)劃，在通過梯隊(duì)建設(shè)激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力方面重視程度不夠。

事實(shí)上，根據(jù)我們的額咨詢經(jīng)驗(yàn)，沈陽HW面臨的問題，普遍存在各企業(yè)中。常常能聽到員工的抱怨：“為什么我的表現(xiàn)好，卻得不到晉升？”“我根本不知道滿足什么條件可以晉升！”。

而人力資源部門也有難題：

想留人，只能靠漲薪，造成薪酬成本不斷上升。

一方面，員工有發(fā)展的要求；另一方面，企業(yè)卻找不到合適的人。

薪酬福利、組織氣氛、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展、個(gè)人發(fā)展前景等都是吸引員工的因素，其中薪酬待遇是最常規(guī)的因素，也是許多企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人員最常用的手段，但有時(shí)候薪酬待遇往往變成最不堪一擊的手段。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)：絕大部分跳槽的員工都將在原單位發(fā)展機(jī)會(huì)小作為離職的主要理由。許多很知名的優(yōu)秀企業(yè)提供給員工的薪酬待遇并不是最好的，甚至明顯偏低，但這些企業(yè)的員工的精神面貌，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性卻是很多高薪企業(yè)所無法比擬的。

根據(jù)馬斯洛的需求層次論，員工工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進(jìn)而追求的可能是財(cái)富、地位和名望。之后對(duì)工作的要求將超越財(cái)富和地位之上，追求更高層次自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成功。

沈陽HW人力資源部通過分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)情況并非像離職員工個(gè)人想象的那樣。產(chǎn)品的前途，個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)在企業(yè)內(nèi)部還是有不少的，關(guān)鍵在于員工沒有看到機(jī)會(huì)。其根源：還在于缺少員工職業(yè)規(guī)劃方面的制度牽引和管理宣傳，沒有努力讓員工看到機(jī)會(huì)，讓員工產(chǎn)生愿景。

職業(yè)規(guī)劃是指個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，在對(duì)個(gè)人和內(nèi)外環(huán)境因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)人的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)或崗位，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、項(xiàng)目和措施作出合理的安排。

通過職業(yè)生涯規(guī)劃，在員工面前放一把企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展梯子，引導(dǎo)員工產(chǎn)生漸近式的發(fā)展目標(biāo)。通過這種激勵(lì)方式，促進(jìn)員工在企業(yè)不斷成熟與發(fā)展，企業(yè)員工隊(duì)伍逐漸穩(wěn)定與成熟，同時(shí)也造就了一種雙贏的結(jié)果。

GE在員工職業(yè)生涯規(guī)劃上非常值得中國企業(yè)學(xué)習(xí)。

在GE專門成立組織發(fā)展和人才戰(zhàn)略部門來負(fù)責(zé)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，即創(chuàng)造一個(gè)員工發(fā)展平臺(tái)，提供相應(yīng)的體系、工具和引導(dǎo)方式來幫助員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)規(guī)劃。

GE有專門的業(yè)績考核評(píng)估體系，經(jīng)過考評(píng)，把人才歸納成核心人才、中間力量、普通人才三類。GE會(huì)重點(diǎn)關(guān)注核心人才和中間力量，對(duì)這兩類人的一些強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)和他們的職業(yè)興趣傾向，人力資源部會(huì)通過一些工具獲得進(jìn)一步的信息并進(jìn)行深度分析，然后根據(jù)各自的特點(diǎn)，為他們?cè)O(shè)計(jì)在公司內(nèi)部的前瞻性職業(yè)規(guī)劃，并通過與員工的溝通、調(diào)整、確認(rèn)不斷地完善。

GE的員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是幫助員工晉升，還幫助其發(fā)展到職業(yè)生涯的下一個(gè)職位上。也許下一個(gè)職位并不一定比其現(xiàn)有的職位級(jí)別高，但職責(zé)范圍可能會(huì)更寬廣，工作內(nèi)容更核心，在職業(yè)生涯上也會(huì)得到更好的發(fā)展。

在GE，有70%的職位來自內(nèi)部提升。而內(nèi)部調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被提升的人才當(dāng)中60%~70%的人并沒有積極的去尋求下一個(gè)機(jī)會(huì)，當(dāng)GE通過對(duì)人才的考核發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)突出和有潛力的人才后，這些人才就列入到了GE的人才管理雷達(dá)范圍之內(nèi)，一旦公司需要提升人才，那么這些人的名字就會(huì)浮現(xiàn)出來。

GE人力資源管理的各個(gè)方面都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合，比如：在招人時(shí)，就要對(duì)人才有一個(gè)遠(yuǎn)景規(guī)劃。在面試時(shí)，重點(diǎn)考察個(gè)人未來的潛力，預(yù)測兩三年后能做什么。如果招了一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)沒潛力的人，兩三年后就不可能有效地發(fā)揮他的能力，對(duì)企業(yè)發(fā)展也會(huì)有影響。

GE在給員工制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，都和員工的直接經(jīng)理及本人共同探討：培訓(xùn)是為了什么目標(biāo)？是為了員工哪一步的職業(yè)規(guī)劃？這個(gè)職業(yè)規(guī)劃對(duì)員工來說可行嗎？經(jīng)過分析論證后，再把培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到一個(gè)具體的時(shí)間段內(nèi)。

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所曾對(duì)近2000家中國國內(nèi)企業(yè)做了調(diào)查，其中只有15%的企業(yè)在做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，而真正落實(shí)的卻只有7.5% 。究其原因，就是缺乏從上到下，沒有腳踏實(shí)地的文化氛圍，就算用再好的工具也只能是做表面文章。

GE的實(shí)踐證明，建立了一個(gè)“以人為本”“公平透明”的企業(yè)文化，讓員工知道職業(yè)道路的發(fā)展掌握在自己的手中，只要付出努力都會(huì)得到公司的認(rèn)可和發(fā)展的機(jī)會(huì)，并不會(huì)有任何的其他背景或別的東西影響到員工的前景。

我們認(rèn)為，企業(yè)在搭建員工職業(yè)生涯管理體系上需要做好以下幾件工作：

1.基于公司戰(zhàn)略設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和崗位體系

2.依據(jù)崗位工作性質(zhì)和所需能力的相近性，劃分崗位序列

3.針對(duì)崗位序列建立能力體系，劃分能力等級(jí)，形成能力發(fā)展階梯

4.設(shè)計(jì)員工發(fā)展路徑，包括：發(fā)展途徑（縱向和橫向）、發(fā)展條件（升降等）

5.建立健全相關(guān)職業(yè)發(fā)展的配套管理體系（如崗位管理、選拔、績效管理、調(diào)配/輪崗/培訓(xùn)等），以有效促進(jìn)員工發(fā)展

而體系的建設(shè)僅是員工職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)，關(guān)鍵還要落實(shí)。

首先，要建立“以人為本”的人力資源管理理念，管理層應(yīng)重視員工職業(yè)生涯管理工作，將此職能獨(dú)立，或在人力資源管理部設(shè)立專崗，或獨(dú)立成立一個(gè)部門管理此項(xiàng)工作。

其次，對(duì)人員進(jìn)行盤點(diǎn)，先從核心人員職業(yè)生涯規(guī)劃開始，逐步覆蓋其他人員。

再次，重新審視人力資源管理各個(gè)模塊，如：招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等，充分承接員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系。

最后，加大宣傳和培訓(xùn)力度，推動(dòng)各級(jí)管理者關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展；同時(shí)，也轉(zhuǎn)變員工觀念，讓員工成為職業(yè)生涯發(fā)展的“股東”。